Mobiles Arbeiten / Flexibles Arbeiten

Hintergrund für die Einführung der Maßnahme

Um den Auswirkungen des demografischen Wandels zu begegnen, hat die W&W Gruppe folgende Handlungsfelder identifiziert:

W&W Handlungsfelder
Abbildung: W&W Handlungsfelder

Unser Ziel als Arbeitgeber sind attraktive und bedarfsgerechte Arbeitsplätze, die es erleichtern, Mitarbeiter verschiedener Funktionsgruppen zu gewinnen und dauerhaft zu binden. Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere der flexible Arbeitsort nehmen zukünftig an Bedeutung zu. Im Pilot wurden deshalb in einzelnen Abteilungen unterschiedliche Modelle der Flexibilisierung angeboten und hinsichtlich ihrer Wirkung auf die Mitarbeiter und das Unternehmen mit wissenschaftlicher Begleitung untersucht.

Die Ergebnisse des Pilotfeldes „Flexibles Arbeiten“ dienen insbesondere dem Handlungsfeld Personaleinsatz und Mitarbeiterbindung.

Datum der Umsetzung/Dauer

2011 (noch andauernd)

Beteiligte Partner

Intern: Konzernpersonal, Führungskräfte, W&W Informatik GmbH und Betriebsratsgremien
Extern: Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) der Fraunhofer Gesellschaft; Stuttgart

Gegenstand der Maßnahme

Im Rahmen des Pilot-Projekts „Flexibles Arbeiten“ gingen 42 Beschäftigte der W&W AG im November 2011 in die praktische Erprobung verschiedener Modelle ortsunabhängigen Arbeitens. Zu diesen gehören die regelmäßige oder anlassweise Tätigkeit von zu Hause oder anderen Standorten, vom Kunden oder unterwegs aus, ebenso die computergestützte Zusammenarbeit räumlich verteilter Teams. Im Rahmen dieses Projektes wurde ebenfalls ein Modell mit hohem Flexibilisierungsgrad pilotiert, in welchem alle Teammitglieder als „hoch virtuelles Team“ arbeiteten, wo sie wollten - zuhause, unterwegs oder am Arbeitsplatz.

Zur Projekt-Gruppe gehörten neben Konzernpersonal und Betriebsrat auch die IT. Diese unterstützte das flexible Arbeiten mit modernen Kommunikationslösungen wie Video-, Audio- und Online-Konferenzen, Chat-Funktion und Desktop-Sharing. Wissenschaftlich begleitet wurde der bis Juli 2012 laufende Pilot vom Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) der Fraunhofer Gesellschaft in Stuttgart, um die Bedarfe im Unternehmen zu erheben und die passenden Flexibilisierungsmodelle zu identifizieren, die sowohl für den Mitarbeiter als fürs Unternehmen einen Mehrwert bringen. Im Rahmen des Pilot-Projekts fand man zudem heraus, was die Flexibilisierung fördert, was sie hemmt und wie dies optimal gestaltet werden kann.

Ergebnis dieses Pilot-Projekts ist die Arbeitsform „fallweise mobile Arbeit“, die in Form einer Betriebsvereinbarung, zunächst in einer Konzerngesellschaft der W&W-Gruppe, eingeführt wurde. Die Arbeitsform „fallweise mobile Arbeit“ grenzt sich von der Teleheimarbeit ab, denn sie bietet die Möglichkeit, anlassbezogen von einem anderen Standort und nicht nur von zu Hause zu arbeiten. Das ortsunabhängige Arbeiten ist damit nicht für regelmäßige Bedarfe gedacht, sondern schafft kurzfristig flexible Arbeitsmöglichkeiten, z.B. bei Streiks der Bahn, für ruhiges konzeptionelles Arbeiten, für die bessere Organisation der Betreuung eines kranken Kindes, eines Pflegefalls oder bei vorübergehend gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

Auswirkungen und erzielter Nutzen

Die Resonanz zum Bekenntnis und der Regelung zu fallweise mobilen Arbeiten ist bis heute sehr positiv, da die Führungskräfte diese flexible Arbeitsform als ein wichtiges Bindungs- und Gewinnungsinstrument für Leistungs- und Potenzialträger ansehen. Die Erfahrungen in der W&W AG zeigen, dass dort, wo die Tätigkeiten geeignet sind, ca. 50% der Mitarbeiter fallweise mobiles Arbeiten ca. 1-2 Mal pro Monat nutzen bzw. nutzen dürfen (Ergebnis einer Führungskräfte-Befragung). Auch eine Befragung durch den W&W-Betriebsrat bei den Kolleginnen/Kollegen ergab positive Rückmeldungen, insbesondere in Bezug auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die W&W entschied daher, dass der sukzessive Ausbau dieser Arbeitsform auf weitere geeignete Konzerngesellschaften durchgeführt werden soll. Inzwischen existieren vergleichbare Regelungen in fünf Konzerngesellschaften.

Wichtigste Erfolgsfaktoren/Hindernisse

Zu den wesentlichen Faktoren gehört das Commitment der Führungskräfte auf allen Ebenen. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern muss durch die Führungskräfte das notwendige Vertrauen geschenkt werden, und neue Situationen müssen ausgehalten werden, damit dem Neuen auch reelle Chancen eingeräumt werden können. Das bedeutet auch eine Verabschiedung von einer Anwesenheitskultur. Weitere Faktoren sind, dass im Vorfeld Spielregeln definiert werden und deren Einhaltung auch eingefordert wird, wie z.B. das Sicherstellen der Service- und Telefonbereitschaft durch die Mitarbeiter.

Ganz entscheidend als Erfolgsfaktor ist aber auch eine funktionierende Technikunterstützung dieser Arbeitsform.