AGV-Innovationszirkel „Vereinbarkeit 2.0“

Einen Blick in die Glaskugel wagen

Was verändert sich in meinem Unternehmen, wenn in zehn Jahren 70 Prozent der Beschäftigten mindestens einen Tag die Woche mobil arbeiten? Was bedeutet es für die Personalpolitik eines Unternehmens, wenn im Jahr 2025 mindestens 20 Prozent der Führungskräfte in Top-Sharing oder Teilzeit arbeiten und ihre Karriere vielleicht erst nach dem 45. Lebensjahr starten?

Das Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ und der AGV haben gemeinsam mit 13 „Personalern“ aus unterschiedlichen Versicherungsunternehmen am 8. Dezember 2015 den sechsten „Innovationszirkel Vereinbarkeit 2.0“ durchgeführt und Antworten auf diese Fragen gesucht.

Mit ihrer Keynote „Partnerschaftliche Vereinbarkeit“ leitete Johanna Possinger vom Deutschen Jugendinstitut den Workshop ein. Danach wagten die Teilnehmer einen Blick in die Glaskugel und diskutierten drei Zukunftsszenarien einer familienbewussten Personalpolitik im Jahr 2025.

Johanna Possinger, Christian Riekel, Gerhard Trotnow, Betina Kirsch
v.l.n.r.: Johanna Possinger, Christian Riekel, Gerhard Trotnow, Betina Kirsch

Ergebnisse:

  • Mobiles Arbeiten: Wenn immer mehr Mitarbeiter mobil arbeiten, müssen neue Regelwerke zum Datenschutz und zur Arbeitsumgebung sowie neue Arbeitszeitmodelle in den Unternehmen erarbeitet werden. 2025 werden nicht mehr alle Mitarbeiter täglich im Unternehmen präsent sein, daher muss sich auch das Führungsverständnis, das heutzutage noch häufig auf „Präsentismus“ basiert, verändern. Grundsätzlich sollte mobiles Arbeiten auf einem Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“ basieren, d.h. sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft müssen ein Veto-Recht haben.
  • Führungskräfte in Top-Sharing bzw. Teilzeit: Das Prinzip „Führung ist unteilbar“ ist passé. Sowohl auf Seiten der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter muss ein Umdenken stattfinden, denn in vielen Unternehmen herrscht noch immer eine ausgeprägte Präsenzkultur. Dafür sind Pilotprojekte – idealerweise auf allen Führungsebenen – notwendig. Führung in Teilzeit direkt unterhalb der Vorstandsebene ist aber auch 2025 nur als personenbezogene Einzelfalllösung vorstellbar.
  • Karriere ab 45: Vorteil einer „späteren“ Karriere ist mehr Reife und Lebenserfahrung bei den so rekrutierten Führungskräften. Darüber hinaus kann das Angebot „Karriere ab 45“ als Motivations- und Bindungsinstrument – insbesondere für Frauen nach der Familienphase – dienen. Dafür müssten Diagnostik-Instrumente überarbeitet und Führungsgrundsätze angepasst werden. Widerstände und Vorurteile im eigenen Unternehmen können durch Kommunikation des Mehrwerts sowie geeignete Role-Models überwunden werden.

Alle Ergebnisse des Workshops sind auch in der Dokumentation des Netzwerkbüros festgehalten.