Wie lange und wie oft darf ein Arbeitgeber ein und denselben Arbeitnehmer auf Grundlage von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG (Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) lediglich befristet einstellen. „Jedenfalls nicht ewig!“, meinte Frau Kücük, und erhob Klage gegen ihren Arbeitgeber – das Land NRW – auf Feststellung, dass ihr letztes Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Frau Kücük konnte bei Klageerhebung bereits auf eine zusammenhängende Beschäftigungsdauer von mehr als 10 Jahren (2.7.1996 bis 31.12.2007) als Justizangestellte am Amtsgericht Köln und 13 – jeweils wegen der Vertretung unterschiedlicher Arbeitnehmer – befristete Arbeitsverträge zurückblicken. Sie vertrat die Ansicht, dass § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG vor diesem Hintergrund wegen eines offensichtlich nicht nur vorübergehenden Vertretungsbedarfs nicht einschlägig und ihr letzter Arbeitsvertrag somit ein unbefristeter sei.
Als das Verfahren Ende 2010 beim Bundesarbeitsgericht (BAG) landete, bat dieses zunächst den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um eine Vorabentscheidung zu folgender Frage:
Kann die Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den sachlichen Grund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gestützt werden, wenn es beim Arbeitgeber ständig einen Bedarf an Vertretungskräften für verschiedene Arbeitnehmer gibt und somit eine unbefristet beschäftigte Arbeitskraft durchgängig zu tun hätte?
Der EuGH entschied mit Urteil vom 26.1.2012 – C-586/10: „Grundsätzlich ja“. Zu diesem Ergebnis kam es nach Auslegung einer Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner, auf welcher die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten Befristungsgründe beruhen.
Ein uneingeschränktes „Ja“ dagegen hätte der bisherigen deutschen Rechtsprechung noch besser entsprochen. Für das BAG stand bisher nämlich fest, dass für die Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede im Falle von Kettenbefristungen immer nur auf die letzte abgestellt werden darf. Ob und wie viele Befristungen der letzten vorausgegangen waren, spielte bisher keine Rolle. Insoweit allerdings setzt der EuGH mit diesem Urteil neue Maßstäbe, indem er klarstellt, dass zumindest im Falle von aufeinanderfolgenden Befristungen zu Vertretungszwecken die Wirksamkeit der letzten Befristung durchaus auch von der Dauer und der Anzahl der bisherigen befristeten Arbeitsverträge abhängen kann.
Zwar hat der EuGH noch herausgestellt, dass der Abschluss unbefristeter Verträge nicht automatisch verlangt werden kann, nur weil die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist. Ein anderes Ergebnis würde dem Spielraum, den die Rahmenvereinbarung den Mitgliedsstaaten einräumt, nicht gerecht werden. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der EuGH dem BAG mit auf den Weg gegeben hat, dass es nunmehr seine Sache sei, zu entscheiden, ob die 13. Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags von Frau Kücük unter Berücksichtigung aller Umstände dieses Einzelfalls (einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit dem Land NRW geschlossenen befristeten Arbeitsverträge) gerechtfertigt ist.
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