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| Schon geht es los – Erste Auswirkungen der Emmely-Entscheidung |
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Das LAG gelangte zu dem Ergebnis, dass nach der erfolgten Rechtsprechungsänderung durch das BAG in der "Emmely"-Entscheidung davon ausgegangen werden müsse, dass trotz des Vorliegens eines Kündigungsgrundes ansich einer langjährigen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit eine sehr hohe Bedeutung zukomme. Das LAG unterbreitete den Parteien von daher einen Vergleichsvorschlag.
In dem Verfahren stritten die Parteien über die fristlose Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses. Diese hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum gefeiert. Zu einem solchen Anlass wird von Seiten des Arbeitgebers ein Budget von bis zu 250 € zur Verfügung gestellt. Die tatsächlichen Bewirtungskosten der Klägerin beliefen sich nur auf 90 €. Sie ließ sich dennoch eine "Gefälligkeitsquittung" über einen Betrag von 250 € ausstellen und legte sie dem Arbeitgeber vor.
Das LAG stellte fest, dass es sich um eine strafrechtlich relevante grobe Pflichtwidrigkeit handele. Ein Kündigungsgrund ansich liege vor. Das LAG geht dann jedoch von einer Rechtsprechungsänderung durch das Urteil des BAG im Fall "Emmely" aus. Der langjährigen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit komme eine sehr hohe Bedeutung zu. Einmalige Verfehlungen verbrauchten nicht in jedem Fall den damit erworbenen Vertrauensbestand. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin – anders als "Emmely" – die Verfehlung nicht im Rahmen ihrer Kerntätigkeit, sondern nur "bei Gelegenheit" begangen habe. Darüber hinaus habe sie die Pflichtwidrigkeit bei der Anhörung durch den Arbeitgeber direkt eingeräumt. Andererseits sei zu Lasten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen, dass es sich bei dem zu Unrecht erhaltenen Betrag um keine Bagatelle gehandelt habe. Ferner habe die Klägerin durch die Einreichung der gefälschten Quittung ganz bewusst und geplant eine betrügerische Handlung vorgenommen. Dies deute auf einen ganz erheblichen Unrechtswillen hin.
Dennoch hat das LAG bisher nur einen Vergleich vorgeschlagen, wonach das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung zwar aufgelöst sei, die Klägerin aber nach Ablauf von mehr als einem Jahr Anspruch auf Wiedereinstellung haben solle.
Die Verfahrensführung des LAG zeigt, welchen Rechtsunsicherheiten die Arbeitgeber nach "Emmely" ausgesetzt sind. Sachverhalte, die wie in dem vorliegenden Fall früher bedenkenlos eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen konnten, lassen sich nicht mehr ohne Weiteres feststellen. Stets ist zu befürchten, dass im Rahmen der Interessenabwägung festgestellt werden kann, dass eine solche einmalige Verfehlung eines Arbeitnehmers noch nicht reicht, um den Vertrauensbestand des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern.
Es ist zu befürchten, dass diese Rechtsunsicherheit einen langen Weg durch die Instanzen nehmen wird, bevor für den Arbeitgeber wieder rechtssicher feststellbar ist – wenn überhaupt – welches Fehlverhalten er nicht zu dulden hat.
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| Termine |
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| Personalleitertagungen Außendienst 2010 am 22./23. September in Bremerhaven und am 9./10. November in Bad Wörishofen |
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Die diesjährigen Personalleitertagungen Außendienst finden – inhaltsgleich – am
22. – 23. September 2010
in Bremerhaven
ATLANTIC Hotel SAIL City (Tagung I)
und
9. – 10. November 2010
in Bad Wörishofen
Steigenberger Hotel Der Sonnenhof (Tagung II)
statt.
Leiter der Tagung in Bremerhaven ist Dr. Franz Kühnel, Mitglied der Vorstände der Versicherungskammer Bayern. In Bad Wörishofen wird Dr. Josef Beutelmann, Vorsitzender der Vorstände der Barmenia Versicherungen und Vorsitzender des AGV, die Leitung der Tagung übernehmen.
Im Fokus der diesjährigen Tagung steht "Vertrieb im Wandel".
Ein Motor für Veränderung im Vertrieb ist das öffentlich kontrovers diskutierte Thema Verbraucherschutz. Die Kritiker behaupten, die bestehenden Vergütungssysteme böten systematische Fehlanreize.
Das Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz strebt erklärtermaßen an, ein Berufsbild des Honorarberaters bzw. eines unabhängigen Finanzberaters zu schaffen und rechtlich zu verankern. Es solle die Beratungsleistung und nicht die Vermittlung von Finanzdienstleistungs-Produkten vergütet werden. Darüber hinaus müssten Vertriebsanreize gegenüber Kundenbedürfnissen in den Hintergrund treten. Und dies ist nur eine von vielen Initiativen der Verbraucherschützer.
Heinz-Jürgen Kallerhoff, Mitglied des Vorstandes der R+V Versicherung AG, wird im Rahmen des Eröffnungsvortrages in Bremerhaven über die praktischen Auswirkungen des Verbraucherschutzes im Vertrieb sowie die Umsetzung in einem großen Unternehmen berichten.
Dr. Axel Wehling, Mitglied der Hauptgeschäftsführung des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV), beleuchtet in seinem Eröffnungsvortrag in Bad Wörishofen neben den aktuellen Entwicklungen in der Politik auch die Initiativen des GDV zum Verbraucherschutz.
Die beiden Arbeitsgruppen werden in diesem Jahr von jeweils zwei Arbeitsgruppenleitern betreut. Diese vertreten dabei konträre Thesen bzw. führen anhand unterschiedlicher Ausgangspositionen in die Themen ein. Wir freuen uns bereits jetzt auf einen regen Austausch zwischen den Teilnehmern.
Die Arbeitsgruppe 1 "Honorarberatung versus Provisionen" wird an die Thematik des Einführungsvortrages anknüpfen und die verschiedenen Formen von Honorarberatung sowie Chancen und Risiken beider Vergütungssysteme eingehend behandeln.
Die Arbeitsgruppe 2 "Vermittler gesucht !" befasst sich mit dem demografischen Wandel im Vertrieb. Da die Versicherungsvermittler im Durchschnitt immer älter werden, stehen die Versicherungsunternehmen vor der Herausforderung, qualifizierte Nachwuchskräfte für den Vertrieb zu gewinnen. Dies betrifft den angestellten und selbständigen Außendienst in gleicher Weise. Die Suche wird immer mehr zum "war for talents". In diesem Zusammenhang spielt auch der Wechsel vom Innen- in den Außendienst eine wichtige Rolle.
Im Schlussvortrag wird Rolf Schmiel, Diplom-Psychologe, unter dem Motto "Wichtig ist auf dem Platz !" im Nachgang zur Fußballweltmeisterschaft in Südafrika die Themen Fußball und Vertrieb in anschaulicher und humorvoller Weise miteinander verbinden.
Den genauen Ablauf der Veranstaltung entnehmen Sie bitte dem beiliegenden Programm (Anlagen 1 und 2) .
Anmeldung:
Die Anmeldung zu den Tagungen ist über die ebenfalls in den Anlagen 1 und 2 beigefügten Anmeldebögen oder über unsere Homepage unter www.agv-vers.de – Service – Termine – Personalleitertagungen Außendienst 2010 möglich. Wir wären Ihnen dankbar, wenn Ihre Anmeldung bis zum 25. August 2010 für Bremerhaven bzw. 11. Oktober 2010 für Bad Wörishofen bei uns eingeht. Nach Ihrer Anmeldung erhalten Sie eine Einladungskarte, die als Teilnahmebestätigung gilt.
Kosten:
Die Tagungsgebühr beträgt pro Teilnehmer 140,-- €. Eine entsprechende Überweisung erbitten wir unter Nennung des Teilnehmernamens auf unser Konto bei der Postbank München, Konto-Nr. 10 000-806, BLZ 700 100 80.
Die Reise- und Unterbringungskosten sind – wie bei früheren Veranstaltungen – vom Teilnehmer bzw. seinem Unternehmen selbst zu tragen.
Zimmerreservierung:
Wir haben in den Tagungshotels Zimmerkontingente für unsere Teilnehmer reserviert. Die Zimmerreservierung ist vom Teilnehmer selbst über das beigefügte Formular (Anlagen 3 und 4 inklusive Anfahrtsbeschreibung) vorzunehmen. Da die Zimmerkontingente nur für eine bestimmte Zeit zur Verfügung stehen, bitten wir Sie, Ihre Zimmerreservierung ebenfalls bis spätestens 25. August 2010 für Bremerhaven bzw. 11. Oktober 2010 für Bad Wörishofen vorzunehmen.
ATLANTIC Hotel SAIL City
Am Strom 1
27568 Bremerhaven
Telefon: +49 (0) 471 30 990 - 0
Telefax: +49 (0) 471 30 990 - 500
Reservierung: +49 (0) 471 30 990 – 555
E-Mail: sailcity@atlantic-hotels.de
Internet: www.atlantic-hotels.de/sailcity/
Einzelzimmer: 95,00 Euro inkl. Frühstück
Doppelzimmer: 125,00 Euro inkl. Frühstück
Steigenberger Hotel Der Sonnenhof
Hermann-Aust-Str. 11
86825 Bad Wörishofen
Telefon: +49 (0) 8247 / 959 - 0
Telefax: +49 (0) 8247 / 959 - 599
E-Mail: info@spahotel-sonnenhof.de
Internet: www.spahotel-sonnenhof.de
Einzelzimmer: 144,40 Euro inkl. Frühstück
Doppelzimmer: 204,40 Euro inkl. Frühstück |
Anhang: |  Anlage1-Programm-Anmeldung-2010-Bremerhaven.pdf | | Anlage2-Programm-Anmeldung-2010-Bad-Woerishofen.pdf | | Anlage3-ATLANTIC-Hotel-SAIL-City-Bremerhaven-Abruf-Anfahrt.pdf | | Anlage4-Sonnenhof-Bad-Woerishofen-Abruf-Anfahrt.pdf |
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| Fragebogen Betriebsratswahlen 2010 |
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Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) wertet in Zusammenarbeit mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V. (BDA) und den Verbänden auch in diesem Jahr wieder die Ergebnisse der Betriebsratswahlen auf der Grundlage entsprechender Befragungen aus.
Auch wir wurden um Unterstützung bei der Durchführung der Befragung gebeten. Wir übersenden Ihnen als Anlage den Fragebogen zu den Betriebsratswahlen mit der Bitte, sich bis spätestens 30. September hieran zu beteiligen.
Wir freuen uns, wenn Sie den ausgefüllten Fragebogen nach Abschluss der Betriebsratswahlen im Unternehmen an das IW Köln übersenden würden. |
Anhang: | | Anlage-Fragebogen-BR-Wahlen-2010.doc |
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| Kurzfragebogen Sprecherausschusswahlen 2010 |
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Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) wertet in Zusammenarbeit mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V. (BDA) und den Verbänden auch in diesem Jahr wieder die Ergebnisse der Sprecherausschusswahlen auf der Grundlage entsprechender Befragungen aus.
Auch wir wurden um Unterstützung bei der Durchführung der Befragung gebeten. Wir übersenden Ihnen als Anlage den Fragebogen zu den Sprecherausschusswahlen mit der Bitte, sich an der Erhebung zu beteiligen.
Wir freuen uns, wenn Sie den ausgefüllten Fragebogen nach Abschluss der Sprecherausschusswahlen im Unternehmen an das IW Köln übersenden würden. |
Anhang: | | Anlage-Fragebogen-Sprecherausschusswahlen-2010.doc |
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| Recht aktuell |
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| Internet und E-Mail für jedes Betriebsratsmitglied |
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Der Arbeitgeber hat gem. § 40 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung Informations- und Kommunikationstechnik in erforderlichem Umfang zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann infolge dessen vom Arbeitgeber die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für jedes einzelne Betriebsratsmitglied verlangen, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen.
So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 14.7.2010 – 7 ABR 80/08.
In dem Betrieb des beklagten Arbeitgebers - einem Versicherungsunternehmen (der AGV war in das Verfahren allerdings nicht involviert) - war ein fünfköpfiger Betriebsrat gebildet. Alle Mitarbeiter dieses Betriebes hatten einen PC am Arbeitsplatz. Internetzugang hatten zum einen der Leiter des Betriebes sowie der Betriebsrat und dessen Stellvertreter. Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Einrichtung eines Internetzugangs und E-Mail-Accounts für jedes einzelne Betriebsratsmitglied.
Nach Auffassung des BAG kann der Betriebsrat von dem Beklagten die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen für die einzelnen Betriebsratsmitglieder nach § 40 Abs. 2 BetrVG verlangen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, sei Sache des Betriebsrats. Hier habe er einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung müsse er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten, berücksichtigen. Der Betriebsrat könne die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraumes dürfe er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats diene. Er überschreite insbesondere mit der Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, nicht seinen Beurteilungsspielraum. Ebenso wie die Informationsbeschaffung könne die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.
Das BAG sah in der vorliegenden Entscheidung keine entgegenstehenden berechtigten Kosteninteressen des Arbeitgebers, weil die Betriebsratsmitglieder ohnehin an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt waren, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedurft hätte. |
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| Status und Vergütung eines Versicherungsvertreters |
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Gemäß § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB ist selbständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Hierfür sind alle Umstände des Falls in Betracht zu ziehen und schließlich in ihrer Gesamtheit zu würdigen.
Die Vergütung eines freien Versicherungsvertreters nur auf der von § 92 Abs. 3 HGB vorgesehenen Provisionsbasis ohne Gewährung eines wie auch immer gearteten Garantieeinkommens ist AGB-rechtlich nicht zu beanstanden.
So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 9.6.2010 – 5 AZR 332/09.
Die Parteien stritten über die Rückzahlung von Provisionsvorschüssen. Der Kläger ist ein Versicherungsunternehmen. Der Beklagte war bei ihm als Versicherungsvertreter tätig. Er war einer Agentur mit festen Arbeitszeiten zugeordnet. Hier war er verpflichtet, 15 bis 20 Kunden pro Woche zu besuchen, und wöchentliche Tätigkeitsberichte abzugeben. Der Kläger war außerdem verpflichtet, an dem BWV-Ausbildungsprogramm zum Versicherungsfachmann erfolgreich teilzunehmen.
Nach den "Besonderen Vereinbarungen" zum Vertretervertrag konnte der Beklagte in den ersten Monaten eine "Aufbauhilfe" in Form eines gleichbleibenden Vorschusses beanspruchen. Diese Aufbauhilfe sollte mit künftigen Provisionen verrechnet werden. Außerdem war vereinbart, dass ein bei Vertragsbeendigung verbleibender sog. "Unterschuss" in zwölf Monatsraten zurückzuzahlen war.
Der beklagte Versicherungsvertreter kündigte und verweigerte den Ausgleich dieses Negativsaldos. Zur Begründung führte er an, dass es sich bei den Zahlungen um Arbeitslohn gehandelt habe. Jedenfalls sei eine Vergütung allein auf Provisionsbasis unzulässig. Er könne deshalb zumindest die übliche Vergütung verlangen.
Mit dieser Klage blieb der Beklagte in allen drei Instanzen erfolglos.
Das BAG stellte fest, dass der Beklagte zum Ausgleich des Negativsaldos verpflichtet ist. Er habe eine selbständige Tätigkeit ausgeübt, da er sowohl seine Arbeitszeit als auch seine Tätigkeit im Wesentlichen habe frei gestalten können. Die Rückzahlungsklausel sei wirksam und eine Vergütung allein auf Provisionsbasis zulässig.
Das BAG hielt den Beklagten unter beiden Aspekten des § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB, also einerseits der Möglichkeit der freien Gestaltung der Tätigkeit, andererseits der freien Bestimmbarkeit der Arbeitszeit, in einem für den Selbständigen-Status erforderlichen Maße frei von Weisungen. Die Zuordnung zu einer Agentur mit festen Arbeitszeiten bedeute noch keine verbindliche Festlegung der Arbeitszeit. Solange einem Vertreter ein erheblicher Spielraum verbleibe, innerhalb dessen er ein bestimmtes Mindestsoll an Kundenbesuchen zu erledigen habe, könne nicht von einer Weisungsgebundenheit ausgegangen werden. § 86 Abs. 2 HGB verdeutliche, dass die Pflicht, Tätigkeitsberichte anzufertigen, nicht zu einem Arbeitsverhältnis führe. Schließlich stelle auch die Verpflichtung zur Teilnahme an dem Ausbildungsprogramm des BWV keine übermäßige Beschränkung in der freien Gestaltung von Arbeitszeit und Tätigkeit dar.
Ebenso wenig sei die Rückzahlungsregelung, die die Verpflichtung zur Rückzahlung eines sog. Unterschusses bei Vertragsbeendigung vorsah, zu beanstanden. Sie verstoße insbesondere nicht gegen AGB-Recht. Die Regelung sei klar formuliert. Es sei für den verständigen und redlichen Vertragspartner zu erkennen, dass es sich um eine Vorschussregelung handelt. Mit dieser "Aufbauhilfe" wird der Beklagte zwar an das Unternehmen gebunden. Die Vorschüsse lagen aber primär in seinem Interesse. Sie gewährleisteten ihm in der Anfangsphase des Vertragsverhältnisses kontinuierliche Einnahmen unabhängig vom Erfolg seiner Vermittlungstätigkeit. Sie waren zeitlich auf ein Jahr und eine bestimmte Höhe begrenzt. Schließlich mussten sie nicht in voller Höhe sofort, sondern in zwölf gleichen Monatsraten zurückgezahlt werden.
Außerdem ist auch die Vergütung eines freien Versicherungsvertreters nur auf der von § 92 Abs. 3 HGB vorgesehenen Provisionsbasis AGB-rechtlich nicht zu beanstanden. Da die Vergütungsvereinbarung somit wirksam sei, habe der Beklagte keinen Anspruch auf eine übliche Vergütung.
Mit dieser Entscheidung stellt das BAG deutlich die Abgrenzung zwischen abhängiger und selbständiger Beschäftigung dar. Maßgeblich ist nach Auffassung des BAG die Arbeitszeitsouveränität. Für die Versicherungsunternehmen von Bedeutung ist, dass eine gewisse zeitliche Gebundenheit einer selbständigen Tätigkeit nicht entgegensteht, solange der Vertreter weiterhin einen genügenden Spielraum bei der Ausgestaltung seiner Tätigkeit hat. |
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| Verbot der Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit |
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Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern die Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit per Dienstanweisung verbieten. Dieses Verbot stellt kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dar. Der Betriebsrat ist insoweit nicht zu beteiligen.
Im Betrieb der Arbeitgeberin war die Nutzung von privaten Handys auch während der Arbeitszeit weitestgehend erlaubt. Die Arbeitgeberin untersagte ab dem Jahr 2009 per Dienstanweisung die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit. Der Betriebsrat war der Ansicht, dass es sich bei der Benutzung von privaten Handys um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handele, so dass bei dessen Untersagung ein Mitbestimmungsrecht bestünde. Hieraus resultiere ein Unterlassungsanspruch.
Das LAG Rheinland-Pfalz stellte mit Beschluss vom 30.10.2009 – 6 TaBV 33/09 – fest, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates nicht gegeben ist.
Das LAG unterschied zwischen mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten. Das bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachtende Verhalten sei berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise dies geschehen soll. Danach sind solche Anordnungen mitbestimmungsfrei, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird.
Nach Auffassung des LAG gehört es zu den selbstverständlichen Pflichten von Arbeitnehmern, dass diese während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys absehen. Insoweit war auch der Hinweis der Arbeitgeberin in diesem Verfahren auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 – im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Privatnutzung eines Dienstcomputers nicht unbeachtlich. In dem Verfahren wurde in einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers eine deutliche Verletzung der Arbeitspflicht gesehen.
Im Übrigen konnte nicht auf eine Entscheidung des BAG vom 14.9.1986 – 1 ABR 75/83 – abgestellt werden. Dort ging es um die Mitbestimmung bei Radiohören im Betrieb. Insofern lagen deutliche Unterschiede zu einer aktiven Nutzung des Privathandys vor. Eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung des Handys war nicht auszuschließen. Schließlich erstreckte sich das Handyverbot auch nicht auf die Pausen und es war eine Erreichbarkeit der Arbeitnehmer in kritischen Situationen über die Zentrale möglich.
Eigentlich müsste es selbstverständlich sein, dass während der Arbeitszeit die Arbeitsleistung erbracht, und nicht telefoniert wird, auch dann, wenn das Telefonat über ein privates Handy erfolgt. Ganz klar ist von daher, dass es sich um eine Regelung des Arbeitsverhaltens handelt, wenn der Arbeitgeber die Nutzung von Privathandys während der Arbeitszeit untersagt.
Von daher ist der Entscheidung nur zuzustimmen, wenn das LAG feststellt, dass jedenfalls der Betriebsrat zu dieser Frage kein Mitbestimmungsrecht hat. |
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| Ferienjobs |
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Spätestens zu Beginn der Ferien stellt sich in vielen Unternehmen wieder die Frage, was bei der Beschäftigung von Schülern als Aushilfen im Betrieb zu beachten oder zu veranlassen ist.
Arbeitsrechtliche Aspekte
Für Schüler, die noch nicht 18 Jahre alt sind, ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu beachten. Hiernach wird zwischen Kindern und Jugendlichen unterschieden. Kind im Sinne des JArbSchG ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist, Jugendlicher dagegen, wer schon 15 Jahre aber noch nicht 18 Jahre alt ist (§ 2 Abs. 1 und 2 JArbSchG). Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen, gelten nach § 2 Abs. 3 JArbSchG als Kinder. Für Kinder ist die Beschäftigung neben dem Unterricht nach § 5 Abs. 1 JArbSchG im Grundsatz verboten.
Für Kinder über 13 Jahre bestehen Ausnahmen, wenn der Personensorgeberechtigte (im Regelfall also die Eltern) einwilligt (§ 5 Abs. 3 JArbSchG). Mit Einwilligung des Personensorgeberechtigten dürfen Kinder über 13 Jahre leichte und für Kinder geeignete Arbeiten ausführen. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei nicht mehr als zwei Stunden betragen. Außerdem darf die Arbeitszeit nicht zwischen 18.00 Uhr und 8.00 Uhr, nicht vor dem Schulunterricht und nicht während des Schulunterrichts liegen.
Welche Arbeiten für Kinder leicht und geeignet sind, ergibt sich aus der Verordnung über den Kinderarbeitsschutz (KindArbSchV). Nach § 2 KindArbSchV sind für Kinder über 13 Jahre z. B. folgende Tätigkeiten zulässig:
- Austragen von Zeitungen und Prospekten
- Botengänge und Einkaufstätigkeiten
- Tätigkeiten in Haushalt und Garten
- Betreuung von Haustieren
Wer in den Schulferien länger als die vorgenanten zwei Stunden arbeiten will, der muss hier zumindest 15 Jahre alt sein. Die Beschäftigung ist auf die Schulferien und auf höchstens vier Wochen im Kalenderjahr begrenzt. Dieser Zeitraum kann allerdings auf verschiedene Ferien verteilt werden; er darf innerhalb eines Kalenderjahres verteilt werden, aber insgesamt vier Wochen nicht übersteigen. Für die Beschäftigung dieser maximal vier Wochen gelten die allgemeinen Regeln des JArbSchG zur Beschäftigung Jugendlicher (§§ 8 bis 31 JArbSchG). Insbesondere ist folgendes zu beachten:
- Jugendliche dürfen maximal acht Stunden täglich und maximal 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 JArbSchG).
- Jugendliche dürfen nach Beendigung der täglichen Arbeit nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden (§ 13 JArbSchG).
- Jugendliche dürfen nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen (§ 15 JArbSchG).
- Grundsätzlich ist es untersagt, Jugendliche an Wochenenden und Feiertagen zu beschäftigen. Sofern eine Tätigkeit ausnahmsweise am Wochenende zulässig ist, sind dem Jugendlichen zwei Ruhetage in der Woche zu gewähren, nach Möglichkeit an zwei aufeinanderfolgenden Tagen (§§ 16 ff. JArbSchG).
- Jugendliche dürfen keine gefährlichen Tätigkeiten ausüben (§ 22 JArbSchG).
Volljährige Schüler werden wie Erwachsene behandelt. Die unterliegen nicht mehr dem JArbSchG, sondern dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Sie dürfen sowohl in den Ferien als auch zu Schulzeiten eine Beschäftigung ausüben.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
In aller Regel handelt es sich bei Ferienjobs wegen der oben dargestellten Begrenzung auf vier Wochen um kurzfristige Beschäftigungen.
Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn diese im Laufe eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist. Die Begrenzung muss entweder im Voraus vertraglich vereinbart werden oder aufgrund der Eigenart der Beschäftigung zweifelsfrei feststehen. Auf die Höhe des Arbeitsentgelts kommt es in diesem Fall grundsätzlich nicht an.
Die Schüler sind von der Sozialversicherungspflicht befreit. Auch der Arbeitgeber muss für eine kurzfristige Beschäftigung keine Sozialversicherungsbeiträge entrichten.
Liegt eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (sog. 400-Euro-Job) vor, besteht ebenfalls für den Schüler im Grundsatz Sozialversicherungsfreiheit. Der Arbeitgeber trägt im Rahmen der geringfügig entlohnten Beschäftigung die Beitragspflichten allein, indem er einen Arbeitgeberbeitrag von 15% zur Rentenversicherung und 13 % zur Krankenversicherung entrichtet. In der Arbeitslosenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungs- und Beitragsfreiheit. |
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| AGV publik |
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| Gesetz über aufsichtsrechtliche Anforderungen an die Vergütungen von Instituten und Versicherungsunternehmen |
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Am 27. Juli 2010 ist das Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen in Kraft getreten.
Der AGV hatte bereits in Bezug auf die dahingehenden Regulierungstendenzen von Anbeginn auf politischer Ebene eng mit dem GDV zusammengearbeitet und jegliche Anstrengungen unternommen, die Auswirkungen für den Versicherungsbereich so gering wie möglich zu halten.
In Kürze werden wir mit Allgemeinem Rundschreiben einen Überblick über die in Kraft getretenen und noch zu erlassenden Vergütungsregulierungen im Versicherungsbereich erstellen. |
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| Vergütungspolitik in der Finanzdienstleistungsbranche |
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Auch auf europäischer Ebene ist die Vergütungspolitik in Unternehmen ein Thema.
Das Europäische Parlament hat am 7. Juli 2010 einen Beschluss zur Vorstandsvergütung in börsennotierten Gesellschaften und zur Vergütungspolitik in der Finanzdienstleistungsbranche gefasst. Das Parlament, das selbst kein Initiativrecht für Richtlinienvorschläge hat, fordert darin die Europäische Kommission auf, die Vorgaben zur Vergütungspolitik zu verschärfen.
Für die Bankenbranche hat das Europäische Parlament am selben Tag eine Richtlinie zur Deckelung von Bonuszahlungen an Manager und zu strengeren Eigenkapitalanforderungen angenommen.
Mehr darüber können Sie in unserem ER 4/2010 vom 27. Juli 2010 lesen. |
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| Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen |
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Die Diskussion, wie sich der Frauenanteil in Führungspositionen deutscher Unternehmen erhöhen lässt, hat durch die jüngsten Empfehlungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex sowie durch den Vorschlag der CDU/CSU-Fraktion und den Beschluss der Justizministerkonferenz bzgl. der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen neuen Auftrieb bekommen.
Wir werden Sie in einem demnächst erscheinenden Allgemeinen Rundschreiben hierüber näher informieren. |
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| Personalzusatzkostenerhebung (PZK) 2009 |
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Seit Anfang August liegen die Ergebnisse unserer Umfrage zu den Personalzusatzkosten in der Versicherungswirtschaft vor. Insgesamt haben sich 46 Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen mit rd. 85.500 Beschäftigten an der Erhebung beteiligt. Dies entspricht einem Repräsentationsgrad von 40,0 % in Bezug auf die Beschäftigtenzahl der Versicherungswirtschaft.
Hinweis:
Für die teilnehmenden Mitgliedsunternehmen besteht die Möglichkeit, kostenlose Sonderauswertungen nach individuellen Fragestellungen anzufordern.
Das zugehörige Rundschreiben STR 23/2010 finden Sie hier . |
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