Versicherungskammer Bayern: Job-Sharing in Führungspositionen

Interview mit Eva Schydlo, Abteilungsleiterin Personalbetreuung

Frau Schydlo, wie unterstützt die Versicherungskammer Bayern Frauen in Führungspositionen?

Seit rund zwei Jahren haben wir, initiiert von zwei Vorständinnen, ein konzernweites Frauennetzwerk, in dem Frauen in Führungspositionen oder Frauen auf dem Weg in eine Führungsposition sich austauschen. Diskutiert werden beispielsweise Themen wie „Führen Frauen anders“ oder das Pro und Contra der Frauenquote. Aber auch die Frage, wie Männer und Frauen, die in Eltern- oder Pflegezeit gehen und zuvor eine Führungsfunktion hatten, auf gleicher Ebene zurückkehren können.

So kamen Sie auf das Thema Jobsharing auf Führungsebene?

Eine F1-Kollegin aus dem Konzern hatte eine freie Führungsposition und konnte sich vorstellen, diese mit zwei Führungskräften in Teilzeit zu besetzen. Wir, die Personalbetreuung und die Personalentwicklung, haben ein entsprechendes Konzept entworfen und relativ schnell Interessentinnen für eine Führungsfunktion in Teilzeit gefunden.

Wie sieht das denn konkret aus?

Wir halten es für wichtig, dass die beiden Führungskräfte sich für einen Tag oder einen halben Tag überschneiden, um Informationen zu übergeben und sich auszutauschen. Das heißt, wir haben keine 1,0-Stelle, sondern insgesamt eine Führungskapazität von maximal 1,2 definiert. Die gemeinsame Zeit kann auch für ein gemeinsames Jour Fix mit den Mitarbeitern genutzt werden. Bei unserem Duo hat es sich eingespielt, dass sie an einem Tag beide im Haus sind. An den anderen Tagen ist jeweils eine von beiden ansprechbar.

Wie ist denn die Aufgabenteilung geregelt? Machen beide alles oder hat jede von ihnen bestimmte Projekte?

Das war eine entscheidende Frage. Es gibt Jobsharing und Jobsplitting. Wir haben ganz klar das Jobsharing-Modell gewählt, in dem man die Aufgaben nicht in zwei unabhängige Hälften teilt, sondern gemeinsam für das gesamte Aufgabenspektrum verantwortlich ist und bleibt. Sowohl für alle Mitarbeiter als auch für alle Aufgaben. Wie die beiden das unter sich aufteilen, ist ihre Sache. Der Anspruch ist, dass Führungskräfte, Mitarbeiter und Kunden überall die gleiche Information erhalten, egal auf wen sie zugehen. Wir haben gemeinsam den Grundsatz definiert: „Es ist egal, auf wen ich zugehe, ich erhalte die gleiche qualifizierte Auskunft“.

Bedeutet das nicht einen erheblichen Mehraufwand?

Die Herausforderung besteht in der Information, Kommunikation und Koordination. Die beiden telefonieren viel miteinander und halten sich so auf dem Laufenden. Ohne ein gleiches Grundverständnis über Arbeitsweise und Führung und auch das Vertrauen in die Entscheidungen der anderen geht es nicht und darauf haben wir schon beim Auswahlverfahren geachtet.

Wie funktioniert das denn mit dem Führen von Mitarbeitern? Es könnte ja jemand montags zu der einen Kollegin hingehen und um etwas bitten. Geht das nicht, dann sagt er sich, dann warte ich bis Donnerstag und gehe zur anderen, vielleicht klappt es ja dann.

Ja, nur wie oft bin ich damit erfolgreich? Durch den engen Austausch und das gleiche Verständnis von Führung führen solche Spielchen nur einmal zum Erfolg. Das ist ein wenig vergleichbar mit früher; wenn sich meine Eltern einig waren, war die Frage, wie lange ich ausbleiben darf, schnell geklärt.

Können Sie derzeit schon sagen, dass das Modell gut funktioniert?

Wir haben nach einem halben Jahr mit den beiden eine Zwischenbilanz gezogen. Beide fühlen sich als eingespieltes Team und sie bestätigen, dass es sich für sie lohnt, in Jobsharing zu führen. Sie würden sich wieder für das Modell entscheiden, weil es eine ganz tolle Möglichkeit ist, auf gleicher Ebene wieder Verantwortung zu übernehmen wie vor der Elternzeit. Auch die F1-Führungskraft bestätigt, dass es super funktioniert und dass sie keinen Mehraufwand hat.

Wie haben sich die beiden denn gefunden?

Wir sind mit der konkreten Anfrage auf Kolleginnen zugegangen, die aus der Elternzeit zurückkamen und zuvor eine Führungsfunktion innehatten. Ihnen haben wir ganz offen die Frage gestellt, ob sie sich vorstellen könnten, eine Führungsfunktion mit einer anderen Person zu teilen. Die beiden kannten sich zu dem Zeitpunkt noch gar nicht. Eine von ihnen war schon in der Führungsfunktion, die andere in unserem Führungskräftenachwuchsprogramm. In unserem Standard-Auswahlverfahren – wir führen Assessment-Center durch – haben die beiden überzeugt.

Gibt es schon weitere Anfragen von Personen, die das nachahmen wollen?

Auf F1-Ebene gibt es Führungskräfte, die sich das Modell auch für ihren Bereich vorstellen können. Wir betonen, dass das Modell sich nicht nur für Frauen eignet, sondern wir wollen auch Männer damit ansprechen. Es ist gut, dass wir die Möglichkeiten geschaffen haben.

Gab es am Anfang Widerstände, Zweifler? Leute, die sagen, Führung ist nicht teilbar?

Mit Sicherheit. Aber wir werden ja gerade eines Besseren belehrt – und wir sehen einige Vorteile. Ein Beispiel sind die Leistungsbeurteilungen und die Mitarbeitergespräche. Die beiden Führungskräfte haben z.B. entschieden, dass sie diese Gespräche gemeinsam führen. Als Form der Wertschätzung, aber auch als Vorteil für den Mitarbeiter, der ein Feedback von beiden bekommt und nicht nur von einer Führungskraft. Die Mitarbeiter empfinden das positiv. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter von Anfang an abgeholt werden und ihre Meinungen, Fragen und Bedenken offen ansprechen und diskutieren können.

Wenn Sie es ganz kurz umschreiben müssten: Was sind Ihre Hauptargumente für das Modell?

Zunächst einmal ist es die Motivation, hochqualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Rückkehr auf gleicher Ebene anzubieten, nachdem sie eine Zeit nicht im Unternehmen waren. Das kann in einer Führungsfunktion, aber auch in einer Spezialistenfunktion sein. Wir sehen das Modell als Chance zur Weiterentwicklung für diese Zielgruppe. Das Zweite ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wir setzen das Signal, dass man in Teilzeit arbeiten und trotzdem eine entsprechende Funktion innehaben kann. Das Dritte ist grundsätzlich das Arbeitgeberimage. Wir wollen weiterhin sehr gute Leute vom Arbeitsmarkt bekommen. Schließlich ist es für den Arbeitgeber ein Vorteil, auf die Erfahrungen und das Know-how von zwei Funktionsinhabern zugreifen zu können.

  • Porträt von Eva Schydlo

    Eva Schydlo

    Abteilungsleiterin Personalbetreuung

    Versicherungskammer Bayern